#459 Widerstand im Arbeitsschutz: Wie Beteiligung gelingt

00:00:00: Unsere Führungskräfte machen einfach nicht mit.

00:00:02: Das ist was, das war regelmäßig auch in Strategie Beratung zu sprechen.

00:00:06: Aber eben auch zum Projektstart mit Geschäftsführer und Fachkräftenverarbeitssicherheit uns oft anhören dürfen.

00:00:13: Und dieses Thema haben wir uns heute hier einmal vorgenommen für diesen Podcast-Format.

00:00:18: Mein Name ist Anna Ganske.

00:00:19: Ich bin hier Geschäftsfühlerin im Unternehmen Wandelwerker und gemeinsam mit unseren knapp dreißig Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestalten wir Sicherheitskultur in den Unternehmen – gemeinsam mit den Unternehmen natürlich zusammen um am Ende des Tages!

00:00:32: sichere Verhaltensweisen zu verstärken und zu fördern, vor allen Dingen auch nachhaltige Arbeitsunfälle zu reduzieren.

00:00:38: Und heute sitzt mit mir am Tisch der Max!

00:00:43: Hi Anna, freut mich dass ich wieder dabei sein darf.

00:00:45: und ganz kurz vielleicht noch mal zu mir mein Name ist Max Merz, Arbeits- und Organisationspsychologe und eben Trainer und Berater Weil der Firma Wandelwerker.

00:00:51: und genau das, was du einleiten gesagt hast ist ja genau das Thema.

00:00:54: Was wir immer mal wieder auch feststellen in den Workshops die wir machen oder auch bei den Kunden vor Ort teilweise auch aus der Arbeitssicherheitsabteilung, aus dem Management heraus im so einen Widerstand der eigentlich zu dieser Entwicklung oder diesen Veränderungsprozess im Bereich der Sicherheitskultur einfach auf kommt.

00:01:09: Das ist ein ganz spannendes Thema warum diese Widerstände überhaupt aufkommen und natürlich aber auch was wir tun können um diesen Widersten entgegenzuwirken um die Aversion abzubauen.

00:01:19: Also grundsätzlich wird, denke ich immer, Widerstände.

00:01:21: Das ist ja jetzt erstmal auch nichts Unübliches.

00:01:23: Total!

00:01:25: Haben wir regelmäßig, kommt oft vor und ich glaube das kennt auch jeder aus seinem privaten Bereich wenn Dinge sich erst mal verändern und Dinge neu sind.

00:01:32: Ist der Großteil der Menschheit, der sagt erstmal warte mal Moment ob dazu gutes gucken wir uns erstmal an.

00:01:38: Das heißt ich glaube der Großteil der Menschen ist schon wenn sich Dinge verändern um Dinge neu hinzukommen hat eher Widerstande in sich drin.

00:01:47: Woher kommt das?

00:01:48: Du so als Psychologe, woher kommt das?

00:01:50: Das kann ganz unterschiedlichste Facetten annehmen was die Gründe dahinter tatsächlich sind.

00:01:55: Grundsätzlich eigentlich erst mal irreführend oder bisschen komisch weil das Thema Sicherheit ist ja für alle irgendwo eine Relevanz und eigentlich müsste es ein sehr einfaches Veränderungsprojekt sein.

00:02:05: wenn man merkt es läuft noch nicht unbedingt so perfekt dass man den Leuten einfach sagt wir wollen etwas ändern wir wollen uns bessern wir wollen eben sicherer arbeiten weniger Ereignisse weniger Vorfälle haben.

00:02:13: Eigentlich sollten dann alle an einem Strang ziehen und sagen, ja klasse das finden wir eigentlich auch so super gut.

00:02:17: Das heißt eigentlich müsste genauso ein Kulturveränderungsprozess oder Projekt Das einzigste sein, was wir überhaupt einführen können.

00:02:24: Für etwas Gutes?

00:02:25: Total!

00:02:27: Es gibt ja wenig Themen in dem Unternehmen wo eigentlich alle eine Meinung haben.

00:02:32: Alle einer Meinung sein könnten.

00:02:33: Sei es beim Thema Arbeitszeiten oder beim Thema Führungen und so... Oder beim Thema Effizienz.

00:02:39: Dann gibt's sicherlich viele verschiedene Facetten auch und Meinungen.

00:02:42: Aber beim Thema Arbeitssicherheit, dass wir alle sicher und gesund nach Hause gehen wollen, gibt's eigentlich nur eine Meinung.

00:02:49: Aber der Weg dort hin.

00:02:51: Und ich finde, das wird auch manchmal aber sehen ... Wir haben noch ein cooles Projekt, wir wollen ja was sicher machen und Arbeitsplätze sichermachen wo dann manchmal kein Verständnis dafür ist wie man denn dagegen sein kann.

00:03:01: Das hat ja Gründe.

00:03:02: Es hat ganz viele Gründe die da gegen sprechen können.

00:03:05: Definitiv!

00:03:07: Die gibt's in aller möglichen Form oder Ausführung und ich glaube uns beiden wahrscheinlich vor Ort sind schon alle möglichen auch schon mal begegnet, ein der wichtigsten Punkte die du gerade eben auch schon genannt hast ist einfach das Thema der Routine.

00:03:19: Die aufgebrochen wird sozusagen es kommt was Neues dazu und was neues heißt eben Veränderung letzten Endes.

00:03:25: dass alte was man hat ist vielleicht nicht unbedingt besser wie man so arbeitet oder das neu ist vielleicht auch nicht unbedingt direkt besser oder ähnliches.

00:03:31: aber Das was man bisher gemacht hat ist eben bekannt.

00:03:34: Man hat die Routine sich aufgebaut man ist darin eben auch fähig man ist kompetent Und deswegen alles was neu ist wo man eben etwas anders machen müsste oder ähnlich ist Da wird man wieder auf diesen Anfängerstatus zurückgesetzt.

00:03:45: Man ist quasi nicht mehr der Experte, sondern jemand, der was neu machen muss und das ist natürlich ganz klar.

00:03:49: als Reaktion dann erstmal so, oh!

00:03:51: Das will ich eigentlich nicht weil ich will mich in meiner gewohnten Routine, in meine gewohnte Umgebung, in meiner Kompetenz eben auch einfach bestätigt fühlen und einfach wohlfühlen.

00:04:00: und alles was dann erst mal eine kleine Änderung ist für mich nicht gewohnt und das mag ich nicht.

00:04:04: Ich glaube dass es ein ganz großes Thema etwas häufig einfach dabei ist wo glaub Ja, das Wichtige auch ist man kann auch neue Routinen anders aufbauen.

00:04:12: Es braucht natürlich eine gewisse Zeit aber dass es eben einer der Themen die sehr schnell zu einem Widerstand führen können erstmal ganz grob gesprochen

00:04:19: was wir ja auch regelmäßig schon haben wo eben auch so ein bisschen dieser diese Abwehrhaltung entsteht ist wenn es halt schon also wenn da Mitarbeiter und Führungskräfte sind die einfach schon zwanzig Projekte erlebt haben Das heißt, so ah ja jetzt kommt ihr und jetzt kommt wieder nur das nächste Projekt.

00:04:35: Das heißt sie sind einfach auch ein Stück weit so müde in diesen Veränderungsprozessen.

00:04:41: Und ich hatte das gerade eben noch einem eins zu eins, sagt der leitende Fachkraft für Arbeitssicherheit, leitet da den Bereich und kümmert sich auch um viele Mitarbeiter in der Abteilung und auch am Standort.

00:04:51: Ich bin jetzt seit zehn Jahren da und wir steuern von Projekt zu Projekt, zu Projekt.

00:04:56: Und jedes Projekt bringt wieder was Neues mit sich und ich mache das so gerne und da ist auch viel Engagement mit dabei.

00:05:02: aber man muss schon immer drauf schon dass man auch gerade in vielen Veränderungsprojekten die man macht... Da ist der eine oder andere der Wüttern-Verinnerungsmüde vor allem wenn sich aus den Projekten quasi keine Ergebnisse und keine Verbesserungen ergeben.

00:05:15: Das ist nicht so schlimm.

00:05:16: Ja okay, jetzt kommt ihr!

00:05:17: Jetzt heißt es halt anders, aber nee Das andere war auch nicht gut.

00:05:20: Total, ja das ist der springende Punkt eben gerade wenn eigentlich die Inhalte ähnlich sind nur mit einem anderen Namen vergeben und dann kommt eben sehr schnell das Gefühl auf jetzt wird eine neue Saudisdorf getrieben jetzt kommt wieder ein neues Projekt nur mit dem anderen Namen im Endeffekt vielleicht sogar paar gute neue Änderungen die eigentlich richtig was helfen würden.

00:05:34: aber die Leute attribuieren dass dann eigentlich mit den alten Sachen die nicht geklappt haben versuchen es gar nicht richtig aus weil es vielleicht wieder Neues oder ähnliches oder erkennen eben den Sinn dahinter.

00:05:43: so gar nicht.

00:05:44: Ja, dann wartet man einfach ab.

00:05:45: Bis das nächste Projekt dann quasi wieder so ein bisschen sich verläuft und dann kommt das Neue und dann wartet man wieder ein paar Jahre weil im Endeffekt halt wirklich nicht so richtig die Substanz dahinter fehlt.

00:05:55: gerade natürlich auch schwierig wenn insgesamt beispielsweise auch das Commitment nicht spürbar wird seitens Management seitens Vorständen seitens Fachkräften für Arbeitssicherheit obwohl es vielleicht da ist aber es wird gar nicht unbedingt gespürt.

00:06:06: Das macht's natürlich auch Schwierig dass dann sogar ja ... eine gewisse Egalhaltung zu dem Thema aufkommt.

00:06:11: Statt nur ein Widerspruch, dann eine Ablehnung... Manches davon passt uns nicht und ist noch komplett eher gut.

00:06:15: Kommt wieder was?

00:06:16: Ist mir eigentlich egal.

00:06:17: Brauche ich nicht!

00:06:18: Und das ist sogar fast noch schwieriger aufzulösen als einfach nur den Widerstand wo man ja durchaus auch Punkte hat die vielleicht nur bisschen angepasst werden müssen.

00:06:26: Weil wer Widerstaunt leistet der ist ja engagiert.

00:06:28: Total.

00:06:29: Das ist natürlich bei denen du gerade angesprochen hast, die so Denks-Egales, die einfach Dienst nach Vorschrift machen aus Validen persönliche Gründen, das muss man auch sagen.

00:06:42: Kein Mensch fängt irgendwo in einem unternehmenden Stelle an, fängt da an im Bewerbungsgespräch bewirbt sich und ist mit dem Moment der Einstellung total frustriert und demotiviert.

00:06:51: Das passiert ja nicht, sondern es hat oft einen manchmal kürzeren, manchmal auch längeren Leidensweg, dass man dann in so eine Egalhaltung im Unternehmen hineinkommt.

00:06:59: Und das ist echt schwer.

00:07:00: Anderer Punkt, der natürlich noch mal auf dieses Thema eingeht von wegen meines Langemit dabei und hat schon viele Erfahrungen gesammelt, ist einfach grundsätzlich... eben tatsächlich, dass viele Mitarbeiter ja schon wahrscheinlich für sich einen guten Weg gefunden haben.

00:07:10: Schon zwanzig Jahre dabei sind nie Unfall vielleicht im Bereich hatten teilweise auch Bereiche irgendwo begleiten wo es einfach weniger Unfälle gibt gerade im Büro zum Beispiel, gerade das klassische Thema.

00:07:20: und dann kommt jemand her und sagt ihnen jetzt müsst ihr das noch machen was hat das natürlich?

00:07:25: Dann erstmal auf ein objektiver sachlicher Ebene ist das erst mal ein guter Gedanke und man versucht sich ja trotzdem zu verbessern.

00:07:31: was aber wenn den Leuten ankommt?

00:07:33: Offenbar habt ihr es einfach nur falsch gemacht, die ganzen Jahre lang.

00:07:35: Weil sonst hätten wir keinen Grund dafür das jetzt einzuführen.

00:07:38: und das ist natürlich auch wieder so ein Thema wo die Leute sich dann einfach angegriffen fühlen in ihrer eigenen Kompetenz mehr oder weniger bzw.

00:07:44: sie kriegen dann den Gedanken ja scheinbar habt er den Eindruck Wir machen das falsch, ihr haltet uns für Unfähig oder ähnliches.

00:07:50: Warum sollen mir jetzt jemand erklären warum ich meinen Job oder dass mein Job nicht falsch mache?

00:07:53: Dass ich ihn richtig machen müsste oder wie auch immer?

00:07:55: Und da ist ja auch eben die Frage Hat man vielleicht dann zwanzig jahrelang nur Glück gehabt?

00:07:59: Oder hat man zwanzich jahrelang eigentlich schon richtig gut gemacht?

00:08:02: Und man wird da einfach nur noch besser durch diese Tools.

00:08:08: Meistens führt es aber eben eher zu dieser Gegenreaktion, dann ah nee das brauchen wir nicht hat auch früher immer funktioniert und jetzt kommt wieder was Neues, dass würde nicht zielführend sein.

00:08:18: also gerade auch das ist so ein bisschen dieses Bedrohung des eigenen Selbstbildes.

00:08:22: Man hat eigentlich schon für sich gute Lösungen gefunden und kriegt dann eher etwas on top aufgedrückt und das ja eben auch nochmal ein großes Thema dieses Nicht Beteiligt Werden dass einfach nur von oben herabbestimmt wird, ihr müsst das jetzt so machen.

00:08:35: Und gerade auch da kommt einfach eine gewisse Gegenreaktion weil man seine eigenen Entscheidungsfähigkeit beispielsweise auch.

00:08:41: Also die Autonomie wird einem genommen und auch das führt eben zu einer Gegenrektion grad.

00:08:46: auch wenn vielleicht andere Dinge mal passiert sind wo man eine gewissen Frustration aufgebaut hat wo man sich sagt ich habe viele Vorschläge schon gemacht sie wurden nie umgesetzt usw.

00:08:55: Das dann eben kommt erst recht nicht.

00:08:57: wenn mich schon nicht gehört werde und mir dann auch noch was aufgedrückt wird, dann stelle ich mich da komplett quer.

00:09:02: Und gar nicht wegen der Sache selbst die dahinter steckt sondern einfach nur weil es mehr aufgedrügt wird.

00:09:07: Ja und immer dieses Gefühl vermittelt zu bekommen dass wir als ich sag mal Blue Color Worker im Zweifelsfall ist ja nicht besser wissen, weil unsere Vorschläge ja nie ernst genommen werden.

00:09:18: Sondern es wären immer dann die Initiativen-Vorschlägen von oben umgesetzt.

00:09:22: und da zeigt sich in den Projekten ganz oft dass dieser Widerstand auch oft einfach durch ganz schlechte und fehlende Kommunikation entsteht sowohl in vorgeschalteten, vorgelaufenen oder bereits stattgefundenen Projekte als auch dann in neuen Projekts wo überhaupt nicht bis auf Mitarbeiter- und Führungsebene ausreichend kilo kommuniziert wird mal an diese Widerstände ranzukommen und diesen Widerstand überhaupt auflösen zu können.

00:09:48: Ich hatte mal ein schönes Beispiel in einem Workshop, das ist jetzt schon bisschen her... Und da hatten wir auch... Hatte ich einen Kollegen mit oder eine Führungskraft mit in der Runde die sehr offensichtlich und offensiv Widerstand geäußert hat.

00:10:01: Und dann habe ich mir den in der Pause geschnappt.

00:10:03: Was ist denn los?

00:10:04: Da hast du keinen Bock, da ist die Tür.

00:10:07: Keiner wird von uns keiner festgehalten.

00:10:09: oder woran liegt es, dass du hier so dagegen schießt und sagt herr Anna, grundsätzlich ist das ein voll geiles Thema hier aber seitdem ich habe hier mal angefangen, voll motiviert und dann hat man mir was versprochen, man hat mir eine Position versprochen Und die habe ich irgendwann aus mir nicht bekannten Gründen und ich glaube, das ist ein ganz relevanter Punkt.

00:10:30: Nicht bekommen!

00:10:31: Und seitdem war der so ein Querschießer in dem Unternehmen nicht nur bezogen auf Arbeit sich jetzt noch viele andere Projekte.

00:10:38: Und das, wenn man so was nicht ... Das hast du gerade auch schon beschrieben.

00:10:40: Wenn man sowas auch nicht ordentlich kommuniziert und ordentlich auflöst oder in einer guten Führung führt, auch wenn Dinge mal nicht eingehalten werden können oder doch nicht realisiert werden können wie sie vielleicht mal angedacht sind, da fehlt es oft an Kommunikation ganz viel.

00:10:56: Dann sind die Leute dagegen.

00:10:58: Einfach dagegen!

00:10:59: Mit viel Engagement dagegen manchmal.

00:11:02: Diese Leute, die dagegen sind, sind ganz oft starke Meinungsführer Und das führt dazu, dass andere auch dagegen sind.

00:11:09: Absolut!

00:11:10: Und da muss man sich als Unternehmen glaube ich mit beschäftigen... ...auch wenn es dann um die Einführung von neuen Tools und Werkzeugen geht.

00:11:18: Auch wenn – ich nehme das mal wahrne – der Großteil ist nicht dagegen.

00:11:25: Aber es gibt eben die Paar aus sehr persönlichen manchmal Gründen einfach dagegen sind.. ..und die müssen wir aber trotzdem mitnehmen und abholen

00:11:34: Definitiv.

00:11:34: Also gerade das eben ganz wichtiges Thema der Beteiligung in der Kommunikation, die Leute dann versuchen irgendwo auch abzuholen oder eben mehr den Grund dahinter zu erfahren statt dann einfach nur teilweise auch mehr zu argumentieren warum das jetzt alles toll ist sondern eben wirklich zu erfahren erstmal vielleicht abzubauen Was ist denn vielleicht der Grund dafür, dass du es aktuell nicht toll findest?

00:11:53: Um dann eben wieder das umzuformulieren zu schauen.

00:11:56: Wie kriegen wir's jetzt gemeinsam besser gestaltet oder eben teilweise wenn auch Entscheidungen getroffen werden müssen gibt es ja auch teilweise vieles im Arbeitsschutz ist vielleicht nicht immer nur schwarz oder weiß manches schon.

00:12:06: gerade dann aber trotzdem die Erklärung zu bieten warum das denn gemacht wurde bei der Kollegin sicherlich auch hilfreich ihr vielleicht wenigstens mal eine Erklärungszuliefern Warum sie die Stelle da nicht bekommen hat oder ähnliches statt einfach nur hinzustellen sagen nie gibts nicht punkt aus Ende Weil das wird ja allein dadurch schon mal zu mehr Verständnis oder zu einer gewissen gemeinsamen Fläche einfach bieten, auf der man dann auch weiter aufbauen und weiterhin eben gemeinsam dran lösen kann.

00:12:29: Aber um vielleicht mal zu kommen wie kriegen wir denn die Widerstände auch aufgelöst?

00:12:34: Und hast du auch schon gesagt, die intuitive normale Reaktion von vielen ist dann erstmal einfach zu sagen okay da muss ich eben noch mehr Argumente liefern den Leuten noch mehr mit an der Hand geben

00:12:43: noch mehr sachlich erklären, was sind auf Datenfakten und so.

00:12:46: Absolut!

00:12:47: Und das kann durchaus beim einen oder anderen auch sehr gut funktionieren.

00:12:50: Was aber auch passieren kann ist dass ein Mitarbeiter der von vornherein erstmal dann vielleicht aufgrund von verschiedenen Sachen sagt es war alles Quatsch brauchen wir nicht.

00:12:56: Wir brauchen keine zum Beispiel Sicherheitskurzgespräche, wir brauchen keine neue Safety Walks , wir brauchen keinen Lobgespräch und sonst irgendwas.

00:13:04: Dann erklären wir warum es vielleicht positiv ist.

00:13:07: dann ist es meistens so, dass er noch stärker dagegen argumentiert wird.

00:13:10: Und das geht die ganze Zeit so hin und her!

00:13:11: Wir liefern noch mehr Argumente, es wird noch ein größerer Widerspruch entstehen... ...und im Endeffekt geht's in irgendwann darum einfach nur noch zu argumentieren.

00:13:18: wer hat jetzt recht statt jetzt wirklich auf die Sicherheit gemeinsam sich wieder zu fokussieren?

00:13:21: Das heißt man verliert also ein bisschen den eigentlichen Hintergedanken der eigentlichen roten Faden und häufig zumindest lässt sich Widerstand jetzt gar nicht unbedingt nur dadurch auflösen, dass man stärker argumentiert sondern eigentlich wie gesagt in die Beteiligung geht beziehungsweise erst versucht zu verstehen warum es den Widerstand gibt und dann eben auch was verändern zu können.

00:13:39: Also statt immer nur die Frage zum Beispiel zu stellen Warum willst du das nicht mehr?

00:13:42: oder warum machst Du das nicht?

00:13:43: Warum widerstrebt ihr das?

00:13:45: Sondern eher was genau stört dich daran bzw.

00:13:48: Was müsste vielleicht anders sein?

00:13:50: Das ist für Dich funktioniert Bezüge vielleicht auch mal überlegen zu lassen, was wäre denn an dieser Idee oder diesem Tool?

00:13:55: Oder was auch immer?

00:13:56: das ist für dich sinnvoll.

00:13:57: Was ist nicht sinnvoll?

00:13:58: Das heißt die Person selbst noch drüber nachdenken lassen.

00:14:00: Was sind Vorteile und was sind Nachteile hat eben den Vorteil.

00:14:03: Die Leute denken dann eben nicht nur das negative nach sondern haben direkt auch schon in ihrem eigenen Kopf Dinge herausgearbeitet, die vielleicht ja doch ein Mehrwert haben.

00:14:10: Weil sie gibt's ja offensichtlich.

00:14:11: so versuchen wir ja zu argumentieren aber macht eben Unterschied ob wir die Argumente eben nur drauf drücken oder ob die Person selbst ein bisschen an der Argumentation auch Teil hat bzw.

00:14:21: selbst darüber nachdenkt.

00:14:22: weil im Endeffekt ist es ja auch so Menschen glauben eigenen Argumenten besser als aufgedrückten Argument

00:14:27: und

00:14:28: das heißt auch dass kann man sich ja super zunutzen machen.

00:14:30: aber die Personen mal selbst drüber nachdenken zu lassen hey was wäre vielleicht doch für einen einziger Grund das doch für dich umzusetzen.

00:14:37: Gerade auch dieses, also nicht das große Ganze aufmachen sondern sich auf einen Punkt vielleicht mal zu konzentrieren hilft ja auch dabei sich einfach dann mehr damit vielleicht nochmal stärker auseinander zu setzen.

00:14:47: Und womit ich auch gute Erfahrungen gemacht habe ist wir macht ja all das was wir einführen es hier immer mit einem hohen Abstimmungsgrad auch mit der Fachabteilung und der Geschäftsleitung.

00:14:57: Das heißt dass was wir an Tools und Werkzeugen in den Trainings machen macht, ich sag mal zu neunneinzig, neun Prozent Sinn.

00:15:03: Das das, dass wir das so machen und auch in den Workshops wenn es manchmal herauswandern wird oder vielleicht auch nicht verstanden wird warum man das machen soll oder der ein oder andere das gleich auch nicht gut finden sich auch gemeinsam noch einmal darauf auszurichten was ist unser Ziel?

00:15:16: Also oft ist ja das Ziel Wir wollen und dann versucht man sie nämlich alle wieder zusammenzusammeln.

00:15:21: So was ist unsere Ziel?

00:15:21: Wir wollen die Sicherheitskultur verbessern!

00:15:24: Wir sind uns alle einig darüber Dass wir die Sicherheiz Kultur verbessern.

00:15:27: Wenn wir mehr über Arbeitsschutz sprechen, oder?

00:15:31: Okay.

00:15:31: Dann sind wir uns auch schon wahrleitet.

00:15:33: und dann lass uns mal gemeinsam überlegen wenn ihr die Lösung kreieren würdet.

00:15:36: also wie schaffen wir es denn mehr Überarbeitssicherheit zu sprechen?

00:15:39: Also sich auch erstmal auch da.

00:15:41: das gemeinsame Zielausrichtung und der Weg dorthin kann ja verschieden sein.

00:15:46: aber wenn man dann drauf schaut okay Wie kann das denn aussehen kommt man dann oft wieder zum Ergebnis wie Sicherheitskursgespräche selbst wenn er so einen Namen trägt.

00:15:53: was ist am Ende des Tages läuft es auch mit der gemeinsamen Ausrichtung wider Ziel, also den fachlich-inhaltlichen Ziel oder auch kulturellen Ziel.

00:16:01: wo wir hin wollen kommen dann oft auch aus diesen kritischen Reihen wieder die gleichen Ideen.

00:16:06: Weil das einfach sinnvoll ist das so zu tun.

00:16:10: und was ich auch finde was immer gut funktioniert oder aufgut funktioniert ist zu sagen versuchts also probiert es mal.

00:16:18: Also die Einladung zu machen ist einfach mal zu probieren nicht dieses was wir gerade schon hatten dieses Aufdrücken zu sagen du musst das jetzt machen Ab morgen so oft.

00:16:29: Sondern gerade eben diese kritischen Stimmen, starken Führungskräfte einfach mal einzuladen.

00:16:36: Probier's doch mal aus und dann sprechen wir in zwei Wochen wieder miteinander.

00:16:39: oder wir machen gemeinsam one-to-one und wir machen es mal zusammen.

00:16:43: Dann kommen nämlich neue Erfahrungen und da kriegt man auch gute Argumente noch mal produziert.

00:16:50: Also grade nochmal auf den ersten Punkt, den du gesagt hast ist glaube ich wichtig.

00:16:52: also das was?

00:16:54: Ist ja für alle eigentlich klar oder wurde auch von mir aus erst mal bestimmt, von oben herab zu sagen wir machen das jetzt weil wir wollen eben die Kommunikation fördern stärken wie auch immer.

00:17:03: Aber eben dass wir das können wir mit gestalten und das ist auch unser Ansatz oder unsere Idee dann auch mit den Leuten vor Ort mit der Idee die wir haben aber gemeinsam zu schauen wie kriegen wir es jetzt möglichst smart in dem Berufsalltag integriert viele Leute eben auch handhabbar, nutzbar gemacht.

00:17:16: Weil im Endeffekt sie müssen sehr ausführen wer sind befreit eigentlich sie nicht da irgendwo mitgestalten zu lassen am wie zumindest und da haben wir eben den gestaltungsspielraum.

00:17:25: also das ist etwas was die leuten dann eben wieder ja das gefühl gibt ich kann was machen.

00:17:29: die autonomie quasi kompetenz auch wieder stärkt eben auch diese eingebundenheit diese beteiligung.

00:17:34: und ja dass es glaube ich ganz ganz wichtig das dinge gemacht werden müssen aber es ist ja auch so ein bisschen ihr Glaube Manche Regeln infrage stellt, aber Beteiligung bedeutet eben nicht Regellosigkeit.

00:17:48: Sondern dass wir die Regeln, die wir haben gestalten können auch so wie wir sie ausleben können mehr oder weniger.

00:17:53: Wichtig natürlich falls es zu einer Entscheidung schon mal gekommen ist und man den Leuten dann quasi nur eine Scheinbeteiligung mitgibt ihr könnt dann auch entscheiden obwohl die Entscheidungen schon existiert.

00:18:04: Aber grundsätzlich da wo man Leute noch an der Gestaltung mithaben lassen kann das ist eine super Sache.

00:18:09: Und dann eben der zweite Punkt ganz ganz wichtig und das ist ja auch die Idee die wir machen bei uns in den Workshops tatsächlich, den Leuten erstmal ganz klare kleine Schritte vorzugeben statt jetzt das große Ganzen angehen zu lassen.

00:18:21: Also er sich darauf zu fokussieren für die einzelne Frage was muss ich denn jetzt ab morgen anders machen?

00:18:25: Genau dann etwas Kleines zu geben, was man wirklich machen kann beispielsweise zu sagen nicht wenn jetzt die komplette Sicherheitskultur bei dir im Bereich sondern versuch mal jeden Tag eine positive Sache herauszufinden und dir auch wirklich anzusprechen.

00:18:37: Das ist eine Aufgabe, die man jeden Tag einmal machen kann.

00:18:39: Aber auch super Erfahrung schon mal gesammelt bei einem Kollegen der Marthe beim Workshop gesagt.

00:18:43: Er steckt sich jeden Tag eine Münze in die rechte Hosentasche und wenn am Ende die Münze des Tages immer noch rechts ist weiß er nicht gemacht, wenn sie aber rübergewandert ist Also bei positiven Feedback wird die rübergesteckt.

00:18:59: Die wandert nicht einfach so rüber, sondern immer wenn der quasi was positives gesagt hat, dann steckt er dir in den

00:19:04: Anderen.

00:19:04: Ein kleiner Reminder einfach nur das man es auch macht.

00:19:07: aber auch da ist ja ein schöner Punkt wenn es direkt in Praxis umgesetzt wird.

00:19:11: Man wird diese Erlebnisse dann sammeln, dass das einem selbst diesen Mehrwert bietet.

00:19:15: Dass man merkt so schlimm war's ja gar nicht.

00:19:19: und auch darüber kann sich durch immer wiederholen über eine Gewohnheit aufbauen.

00:19:24: Daraus wird letztendlich ein Normwelt.

00:19:26: Wenn alle damit anfangen erst mal in ihrem kleinen Bereich vielleicht aber alle gleichzeitig, dann wird aus dieser Norm irgendwann die Kultur, dass zu Normalität wird, dass auch da nicht der Widerspruch aufkommt.

00:19:36: Die anderen ... Die machen das auch nicht, ich lass es mal lieber sein.

00:19:39: Nicht dass ist peinlich, nicht dass es irgendwie künstlich aufgesetzt wirkt sondern wenn alle das so ein bisschen Stück für Stück einbauen und eben Praxis nach das Direkt haben dann kommt's auch wirklich zu Erfolgserlebnissen.

00:19:49: Und da eben auch nochmal einen wichtigen Punkt Es ist wichtig theoretisch zu erklären was gemacht werden muss aber es auch wirklich mal zu tun ist glaube ich noch wichtiger weil letzten Endes ja erklären ... für zu verstehen, aber wirklich erleben führt auch... dass man daran glaubt.

00:20:02: Dass man den Mehrwert erkennt.

00:20:03: und ich hatte da beim Kunden mal vor Ort genau dieses Thema.

00:20:06: Wir hatten das Thema Sicherheits-Kurzgespräche einführen wollen haben auch erst mit die theoretische Grundlage geschafft Auch im Workshop schonmal so ein bisschen trocken geübt Und dann ging es eben darum auch nach draußen zu gehen mal mit den Leuten tatsächlich das auch zu üben.

00:20:17: Ein Teilnehmer war ihm sehr stark dagegen.

00:20:19: Er hat gesagt wir haben doch schon so viele kommunikative Sachen bei uns und irgendwie das bringt doch nichts.

00:20:23: jetzt soll ich noch mitten mehren Leuten und noch mehr usw.

00:20:26: sofort reden.

00:20:27: Und dann sind wir rausgegangen.

00:20:29: und dieser Vorteil vor allem von diesen Gesprächen in der Gruppe, eine Diskussion anzuzetteln sozusagen oder ja zu moderieren wo die Leute auch untereinander einfach ihre Ideen austauschen teilen.

00:20:39: Der war total begeistert hinten raus.

00:20:41: Einfach weil das für sich mal nicht nur theoretisch erzählt bekommen hat, sondern wirklich gespürt hat selbst umgesetzt hat und dann gemerkt hat A Ich muss da vielleicht gar nicht so viel machen wie ich mir es im ersten Schritt vorgestellt habe und B Die Leute haben so viele Ideen aber bisher vielleicht gar auch mir gut Ideen zu liefern, das ist eine super Sache.

00:21:01: Und ich glaube auch das ein ganz wichtiger Punkt wenn man die Leute kriegt oder überzeugen kann die vorher skeptiker waren aber durch dieses erleben durch kleine Erfolgserlebnisse überzeugt bekommt dann sind dass die besten Multiplikatoren eigentlich die man haben kann weil im Endeffekt Die haben genau diese Reise durchgemacht.

00:21:16: Die werden dann auch in der Zukunft den Leuten sagen, die vielleicht selbst Widersprüche oder irgendwelche Aversionen haben und sagen ja am Anfang war ich auch skeptisch aber genau da und da hat mir das wirklich gut geholfen.

00:21:25: Und das führt eben argumentativ gerade wenn es aus der gleichen Ebene, aus der gleichen Hierarchie auch kommt viel viel stärker dazu dass auch neue Leute überzeugt werden.

00:21:33: Also kann man auch diese Schwächen sozusagen von Skeptikern direkt entstärken um Münzen weil sie eben als Multiplikator super sind.

00:21:39: Und weil Sie oft ja auch sehr starke Meinungsführer sind.

00:21:42: Oft sind jetzt nicht die leisen Stummen Menschen, die dann mitlaufen und sich im Zweifel zwei gar nicht beteiligen.

00:21:48: Sondern oft sind das auch starke Meinungsmacher, sei es offensichtlich aber sonst im Teil eben auch in der Gruppe oder auf der Schicht.

00:21:55: Und gerade deshalb ist das glaube ich super wichtig genau die Kolleginnen und Kollegen einzusammeln und dann wirklich Multiplikatoren zu machen.

00:22:02: Aber dafür muss man halt zum einen so bisschen herausfinden was sind die wahren Einwände dahinter?

00:22:08: also sind das manchmal auch gar nicht fachliche Themen sondern eben persönliche Themen die jemanden dazu bewogen haben irgendwann in dieser Ablehnhaltung zu kommen.

00:22:16: Und wie gelingt es uns, diese persönlichen Einwände auch aufzulösen und diejenigen für dieses Projekt mitzugewinnen?

00:22:21: Aber ich glaube da waren schon mal einige Ideen mit dabei.

00:22:23: Ja wenn du in deinem Unternehmen auch Führungskräfte oder Mitarbeiter hast, die vielleicht auch dagegen sind und ist dir deshalb nicht gelegentlich deine Sicherheitskultur weiterzuentwickeln dann laden wir dich gerne ein!

00:22:35: Für einen kostenlosen Erstgespräch zum Kennen lernen können wir uns deine Situation gerne mal angucken und wir sehen uns sonst im nächsten Podcast.

00:22:41: Jawohl

00:22:42: danke.